组织 | 对话泰勒.本-沙哈尔:如何打造“幸福企业”?

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 导读

跟着社会和经济的急急变革,企业面临的外部情况更复杂了,员工面临的心理焦虑和压力也大大增加,导致员工对本身处理问题的能力缺乏决心。若是不克适当处理员工的重要心理状况,轻易降低员工写意度和对组织的承诺,最终对绩效发生负面影响。为了更好的成长,组织需要增加员工的心理资源,培育自信、乐观、满怀进展、强坚忍性的员工。

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泰勒.本-沙哈尔,曾在哈佛大学传授“积极心理学”,并缔造了哈佛大学的一项记载——单门课程选课学生最多。后来,这门课被拍成视频放在网上,并被翻译引进到中国,又缔造了一个记录——在网易公开课上的点击率最高。这门广受迎接的课程被好多人称之为“哈佛幸福课”,在很大水平上也反映了好多人想要领略的一件事:若何让本身更幸福?


泰勒.本-沙哈尔在中国拥有大量“粉丝”,其著作《幸福的方式》和《幸福超越完美》是好多企业和当局机构指定进修的书。他来过中国八次,对中国有一种奇特的好感。他认为,积极心理学的理论并不新颖,孔子和老子在两千多年前就表达过雷同的设法。他也懂得中国人面临的焦虑,以及打造“协调社会”的起劲,并认为“积极心理学”能起到感化。

 

陈雪频:据说你脱离了哈佛大学,回到你的田园以色列了。好多人都很关心你,为什么做出如许的选择?


泰勒.本-沙哈尔:很简洁,我和我太太都是在以色列长大的,回到我的田园理所当然。看到我的孩子跟我的怙恃在一路,在有祖父祖母的情况下成长,而我能够跟我的兄弟姐妹一路生活,这一切要比世界上所有另外的荣耀都加倍珍贵。所谓幸福,就是和本身珍爱的人生活在一路。

 

陈雪频:在你的书籍中提到的积极心理学理论更着重小我,如今好多企业要打造“幸福企业”,积极心理学理论也适用于企业么?


泰勒.本-沙哈尔:积极心理学不光适用于小我,也适用于企业。治理上有一个专门的术语,叫做心理资源(Psychological Capital),就是讲员工的心理状况是若何影响企业治理和收益的。这个概念是2004年由弗雷德.路桑斯(Fred Luthans)提出来的,意思是人在成长和成长过程中示意出来的一种积极心理状况,是促进小我成长和绩效提拔的心理资源。员工感受幸福了,企业的收益则然就会提高。是以,企业治理者应该致力于提高员工的幸福感。

 

陈雪频:心理资源是一个新概念,它和人力资源、社会资源有什么区别呢?


泰勒.本-沙哈尔:人力资源强调的是小我的常识和花样,是“你知道什么”;社会资源强调的是小我的关系和人脉,是“你熟悉谁”;心理资源强调的则是个别的心理状况,是“你是谁”,以及“你想成为什么”。心理资源首要包罗几个方面的要素:进展、乐观、韧性、主观幸福感和情商等。与人力资源和社会资源相似,心理资源能够经由练习获得并成长。

 

陈雪频:提高员工的幸福感和心理资源,对于企业来说有多主要?


泰勒.本-沙哈尔:非常主要。跟着社会和经济的急急变革,企业面临的外部情况更复杂了,员工面临的心理焦虑和压力也大大增加,导致员工对本身处理问题的能力缺乏决心。若是不克适当处理员工的重要心理状况,轻易降低员工写意度和对组织的承诺,最终对绩效发生负面影响。为了更好的成长,组织需要增加员工的心理资源,培育自信、乐观、满怀进展、强坚忍性的员工。

 

陈雪频:提高企业的心理资源,有些什么好的做法?


泰勒.本-沙哈尔:一个现成的做法就是赏识式打听(Appreciative Inquiry)。这个概念是大卫·L·库伯里德(David L Cooperrider)提出来的,意思是基于现有的优势,施展这种优势的效力,从而激发员工的写意度,改善他们的工作。当然,赏识式打听不是要自命不凡,忽略难题和挑战,而是使人加倍专注于优势,从小我和企业的优势起头。赏识式打听已经在麦肯锡、麦当劳和美国国度航空治理局等公司和机构使用过了,都取得很好的结果。

 

陈雪频:为什么说基于现有的优势来提问很主要?


泰勒.本-沙哈尔:彼得.德鲁克说过:“治理决议中最常见的错误,就是老是强调准确的谜底,而不是提出准确的谜底。”提出一个问题,往往已经限制了回覆者的脑筋框架,并决意了谜底的偏向和深度,所以问准确的问题非常主要,分歧的问题决意了分歧的谜底。治理者若是花更多的时间去问准确的问题,而不是先想着追求准确的谜底,他们就会更成功,更幸福。大多数人习惯于问负面的问题,好比说,一项针对各个国度的企业负责人的查询表明,跨越对折的受访者(76%的中国受访者和64%的美国受访者)往往更存眷本身和企业的瑕玷,但后续的研究表明,那些存眷本身长处的人,他们更轻易获得成功,感受也更幸福。

 

陈雪频:有具体的案例来证实基于优势来提问很主要么?


泰勒.本-沙哈尔:哈佛商学院传授约翰.科特就做过一个研究。他是1972年到哈佛商学院任职的,不久就起头了对哈佛商学院1973届卒业生长达20年的跟踪研究。1993年,他揭橥了查询申报,发现固然绝大多数哈佛商学院1973届卒业生都非常超卓,但只有5%的人能够称得上卓越。这些卓越的人有什么不同凡响的处所?约翰.科特发现,他们之所以异乎常人的卓越,原因只有两个:第一、他们非常自信,对本身的优势非常清楚,并且非常专注于他们的方针,轻易在本身擅长的范畴做出卓越成就;第二。他们非常擅长提问,他们会一直地问本身的同事、合作伙伴和家人,这使得他们的脑筋非常开放且具备立异精神,并且连结了终身进修的习惯。

 

陈雪频:治理者要应用赏识式打听,首要会问哪些问题?


泰勒.本-沙哈尔:治理者在应用赏识式打听时,首要会四个问题:一、作为一个治理者,你所碰到的最大挫折是什么?二、你从那次伟大的挫折中你学到了什么?三、作为一个治理者,你最成功的一次履历是什么?四、你此后那次成功中吸取的经验是什么?这四个问题中,前两个问题和失败有关,后两个问题则和成功有关。

 

陈雪频:为什么要问有关挫折和教训的问题?


泰勒.本-沙哈尔:成功的人往往能从失败中吸取教训。无论这小我是年少得志照样大器晚成,当他被问及碰到过什么挫折时,他们都认可,他们都曾经屡次碰着难题,都曾经摔倒了多次,但他们最终都爬起来了。但也没有一小我否认这么一个事实:他们在每次失败之后,当他站起来的时候,他们都变得加倍壮大了,因为他们从那一段疼痛的履历中吸取了贵重的教训。

 

陈雪频:为什么要问有关成功和经验的问题?


泰勒.本-沙哈尔:挫折的教训能让人成长,成功的经验则更能激发人的潜能。若是你问一小我,他有什么成功经验,你往往会发现他们两眼放光,说起来滚滚不停。这种讲话对受访者受益匪浅,因为他感受到本身的心扉被打开了,让他们把生射中最精良的部门挖掘出来。这种做法让他们的生命起头闪闪发光,意识到本身的优点,并且对本身写意度大大提拔,并增加了幸福感。同样,治理者鼓励员工讲述公司的优点,也能够激发这些员工的积极性,他们对公司的写意度也大大提高。

 

陈雪频:有什么案例能够证实赏识式打听的感化么?


泰勒.本-沙哈尔:一个典型的案例是,在美国最大的一家钢铁公司,他们曾经面临非常严重的挑战:不管如何搜检和质疑,平安记录就是上不去。经由引入赏识式打听,接见者问组织各个层级的员工同样的问题:公司的法式傍边最平安的是什么?你对改善平安方面有没有建议?究竟在实施这套方式一个月之后,平安记录提高了43%,并且在很长时间内连结在对照不乱的状况。

 

陈雪频:对于治理者来说,赏识式打听有什么启迪意义?


泰勒.本-沙哈尔:若是一个企业治理者能营造一种积极的气氛,让本身的员工积极存眷本身的优势,如许的员工往往更康乐,也会更热爱本身的工作,企业的经营业绩也就更好。事实上,司理人对部下的盼望和看待体式,在很大水平上决意了部下的示意,以及将来的职业成长前景。每个司理人都应该对培育本身的部下承担起责任起来,这不光决意了每个小我的成功和幸福,也决意了组织的成功和幸福。

  

 

作者 | 陈雪频,聪明云创始合伙人,多家高成长企业的计谋垂问和总裁锻练。

起原 | 本文采访和写作于2011年,首次揭橥于《哈佛贸易谈论》中文版。

编纂 | 聪明云董事会,定位于"高成长企业的外部董事会",致力于提拔企业家向导力,助力企业高速成长。



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